El BOE de hoy recoge dos decretos que desarrollan dos de las medidas que se aprobaron hace más de año y medio en el Decreto Ley que amplió el permiso de paternidad: la obligatoriedad de las empresas de contar con un registro de retribuciones, para aflorar discriminaciones salariales a las mujeres; y la rebaja de 250 a 50 trabajadores el tamaño a partir del cual es obligatorio aprobar y registrar un plan de igualdad.

Lo que hacen estos dos decretos es desarrollar cómo se deben implementar estos registros y documentos, que ya se aprobaron en ese Decreto Ley de marzo de 2019, y detallar qué componentes deben incluir. Lo hacen un año tarde, ya que la norma daba seis meses al Gobierno para aprobar las disposiciones necesarias para aplicar estas medidas.

Pero, además, incluyen normas sobre cómo se deberán evaluar los puestos de trabajo para decidir qué es un trabajo de igual valor y evitar infravalorar responsabilidades o cualidades tradicionalmente vinculadas a las mujeres y qué componentes debe tener la auditoría retributiva que deberán poner en marcha todas las empresas con más de 50 trabajadores dentro de su plan de igualdad.

Pese a que algunas de las medidas que incluyen estos decretos ya eran obligatorias, ambas normas dan margen a las empresas para adaptarse. Así, el de igualdad retributiva entre hombres y mujeres entra en vigor en seis meses.

En cambio, el que amplía las exigencias y contenidos de los planes de igualdad entra en vigor a los tres meses -y no a los seis, como afirmó ayer la Ministra Yolanda Díaz. Además, las empresas con planes de igualdad en vigor tendrán un año desde entonces para adaptarse; y las que tengan que crear uno nuevo los tiempos establecidos para el proceso de negociación: tres meses máximo para sentarse a la mesa y un año desde el arranque para registrar esos planes de igualdad.

Igualdad salarial

Todas las empresas, independientemente de su tamaño, deben contar con un registro retributivo que incluya los datos promedios y desglosados de los sueldos reales (incluyendo qué parte es salario base y qué parte son complementos u otros extras) percibidos por sus trabajadores, también altos cargos, divididos entre hombres y mujeres.

La representación legal de los trabajadores ya tenía derecho de acceso a este registro, pero lo que hace ahora el decreto es establecer qué pasa si una persona trabajadora sin representación quiere acceder a esos datos: no tendrá derecho a conocer toda la información, pero sí los porcentajes de diferencia entre salarios de hombres y mujeres.

Las empresas de 50 o más empleados deberán ir un paso más allá e incluir en sus planes de igualdad una auditoría retributiva, que además de lo anterior contendrá las medias y medianas salariales de agrupaciones de trabajo de igual valor, aunque sean categorías diferentes, y una justificación si en alguno de los valores promedios la diferencia entre hombres y mujeres supera el 25%.

Pero, ¿cómo se agruparán trabajos que se consideren de “igual valor”? Esta es una de las claves del decreto, que habla de una evaluación previa de los puestos de trabajo como parte de esa auditoría y que debe ser objetiva, numérica y no diferenciar entre personas que tienen contratos distintos. Se tendrán en cuenta tareas y funciones, cualificaciones exigidas para acceder al puesto, experiencia, formación no reglada, condiciones laborales y desempeño.

Esta evaluación deberá ser negociada con los sindicatos y deberá asegurar que no existen valores infraestimados que culturalmente se vinculen a las mujeres. El Gobierno deberá publicar, en un máximo de seis meses, una orden ministerial que establezca el procedimiento para realizar esa valoración de los puestos de trabajo.

El diagnóstico de la situación retributiva también deberá incluir el análisis de otros factores, como la disponibilidad no justificada, las desigualdades en conciliación, o las barreras a la promoción, entre otros. Y la auditoría retributiva deberá finalizar con un plan de actuación para corregir las desigualdades detectadas.

Este decreto, el de igualdad retributiva, incluye las sanciones ya vigentes en caso de discriminación por razón de sexo en el ámbito laboral, pero además establece que el incumplimiento de la obligación de crear estos registros y auditorías también conllevará multas. La norma también afecta al personal laboral de las administraciones públicas.

Planes de igualdad

El otro decreto desarrolla cómo deben ser los nuevos planes de igualdad, que deben negociar y registrar todas las empresas con 50 o más empleados y que incluyen esa auditoría retributiva, pero además un diagnóstico de la posible discriminación en todo el proceso, desde la selección del personal, la contratación, pasando por la corresponsabilidad de los cuidados, la prevención del acoso sexual y la infrarrepresentación de las mujeres en determinados puestos. En este último caso, puede incluir medidas de acción positiva para equilibrar esa presencia.

Además de ese diagnóstico general de la situación, debe incluir objetivos claros para corregir desigualdades, medidas, plazos y un sistema de evaluación. No puede durar más de cuatro años y debe contar, al menos, con una evaluación intermedia y final de la mesa negociadora. Deberá promoverse que su composición sea equilibrada entre hombres y mujeres tanto en la representación de los trabajadores como en la de la empresa y que quienes participen tengan formación en igualdad. De hecho, el documento que recoge el anexo del decreto recoge también esa información.

Diferentes elementos para un mismo fin

Los dos decretos desarrollan varios elementos destinados a fomentar la igualdad laboral entre hombres y mujeres, que forman parte unos de otros. Los planes de igualdad incluyen la auditoría retributiva con un registro salarial y que, a su vez, incluye la evaluación de los puestos de trabajo. Las empresas no obligadas a contar con un plan de igualdad (menos de 50 personas trabajadoras) sí deberán tener, al menos, un registro de retribuciones desglosado por sexos.

Desde el momento en el que sea obligatorio para una empresa poner en marcha un plan de igualdad (ya sea porque tienen 50 o más empleados, porque lo recoge su convenio colectivo o porque es parte de una sanción de la autoridad laboral) hay un margen de tres meses para arrancar la negociación. Desde entonces, tienen un año para llegar a un acuerdo y llevarlo al registro, que será de acceso público (aunque las medidas contra el acoso solo se registrarán de forma voluntaria).

Además, el decreto aclara cómo se calcula el número de personas trabajadoras para saber si una compañía está obligada o no a contar con plan de igualdad y, por tanto, también con auditoría retributiva. Se tendrá en cuenta cualquier tipo de contrato, también parciales, fijos discontinuos y temporales, incluso los que estuvieron en vigor en algún momento de los seis meses anteriores al menos 100 días. El cálculo se hará dos veces al año, a finales de junio y a finales de diciembre. Si se supera el umbral, arrancará el proceso, independientemente de que durante el tiempo de negociación el número de empleados se reduzca.

Ambas normas incluyen que tanto los Ministerios de Trabajo y Economía Social como el de Igualdad y el Instituto de la Mujer elaborarán guías y protocolos, así como acciones de formación, sobre la evaluación de los puestos sin estereotipos y los planes de igualdad. Además, de forma semestral se celebrarán reuniones entre Gobierno, patronal y sindicatos para evaluar la brecha salarial.

Buenos días.