Las claves de la reforma laboral

El BOE de hoy recoge un decreto ley con la reforma laboral aprobada por el Gobierno en el último consejo de ministros del año. La norma entra en vigor mañana día 31 de diciembre, excepto algunos supuestos que entran en vigor en tres meses, como el cambio en los contratos temporales o formativos. Eso sí, tendrá que ser convalidada en el Congreso o tramitarse como proyecto de ley. Pero mientras, eso sí, seguirá estando en vigor.

Fin del contrato por obra y cambios en los contratos temporales

Como hasta ahora, el contrato por defecto es el indefinido. Eso sí, la norma elimina el contrato por obra y servicio y mantiene, con reformas, los otros dos tipos de contrato temporal: el que responde a circunstancias de producción y el de sustitución.

Se podrá usar un contrato temporal por cambios en el mercado o la producción y cuando haya una necesidad ocasional e imprevisible, u oscilaciones no estacionales (para eso están los fijos discontinuos), y esos adjetivos son importantes. Pero, eso sí, se entiende que el disfrute de las vacaciones anuales de la plantilla, aunque ocurra cada año y no sea imprevisible ni ocasional, entra como causa en este apartado. Y su duración máxima, como hasta ahora, es de seis meses.

Pero la reforma crea además un periodo máximo de 90 días no consecutivos durante cada año de una especie de barra libre de contratos temporales aunque sean previsibles. Así, durante esos periodos, que se deberán comunicar a la representación de los trabajadores, podrán firmar contratos temporales sin tener que justificar causas sobrevenidas.

En cuanto a los contratos temporales de sustitución, se mantienen como hasta ahora, con tres matices: se pueden firmar hasta 15 días antes de que se vaya la persona que ocupa el puesto; pueden servir también para complementar las horas de trabajo de una persona que haya reducido su jornada; y se pueden usar durante procesos de selección, pero con una duración máxima de tres meses.

Como hasta ahora, eso no cambia, los contratos temporales que no cumplan las reglas que permiten su uso pasarán a ser fijos si se denuncian o descubren en una inspección. Además, quien acumule más de 18 meses sobre 24 de contratos temporales pasará a indefinido (hasta ahora, eran 24 meses sobre 30). Eso sí, este cambio no es retroactivo. De hecho, para calcular esos 18 meses solo se tendrán en cuenta los contratos firmados o vigentes el 30 de marzo, cuando entra en vigor este bloque de medidas, y no los anteriores.

Y es que todas estas modificaciones sobre los contratos temporales entran en vigor en tres meses. Así, los que se firmen desde ahora y hasta que entre en vigor este apartado, el 30 de marzo, seguirán bajo las reglas anteriores, con una duración máxima de seis meses. Pero, además, los contratos de obra y servicio y temporales anteriores al 31 de diciembre seguirán vigentes, según la norma vigente hasta hoy, hasta su duración máxima.

También entra en vigor en tres meses la regulación sobre fijos-discontinuos. Si hasta ahora solo se podía usar este tipo de contrato si no había fechas ciertas de picos de trabajo, estacionalidad, esto es, si no se sabía cuándo iban a ser las épocas en las que se iba a llamar a estas personas a trabajar, ahora es justo al revés: están destinados a cubrir puestos de trabajo como rebajas o temporadas altas, bastante previsibles. La principal novedad es, además, que la antigüedad contará todo el tiempo desde que esté en la empresa, no solo los periodos efectivamente trabajados.

Además, los contratos temporales de menos de 30 días serán penalizados con cotizaciones más elevadas.

Convenios y ultraactividad

Aunque uno de los objetivos que se debatió desde el principio era que los convenios sectoriales volvieran a tener prioridad sobre el de empresa, lo cierto es que al final la reforma solo pone por encima al sectorial en cuanto a salarios base y complementos. Así, el convenio empresarial seguirá siendo de aplicación prioritaria en el resto de condiciones laborales, como el pago de horas extra, las retribuciones de los turnos, horarios, vacaciones, la clasificación profesional de cada persona trabajadora, cómo se usan los diferentes tipos de contratos o las medidas de conciliación, entre otros.

En paralelo, los convenios colectivos ya no decaerán tras un año desde su denuncia durante las negociaciones, sino que se mantendrán vigentes hasta que haya uno nuevo o un laudo arbitral.

Además, en el caso de contratas o subcontratas, el convenio que primará será el de la actividad que se realice o el de la empresa contratista.

Los ERTE

La regulación de los ERTE hereda algunas de las medidas puestas en marcha durante la crisis sanitaria. Así, a los ERTE ETOP (por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción), que ya existían, y los de fuerza mayor, se suman los destinados a cubrir a empresas a las que las decisiones de las autoridades públicas limiten o impidan su actividad. En ambos casos, siempre que la empresa ponga en marcha acciones formativas, habrá exoneraciones en las cuotas: del 20% en los ETOP y del 90% en el resto.

Como hasta ahora, no se podrán realizar horas extras mientras estén en marcha pero, como novedad, las empresas tampoco podrán contratar a nuevo personal (excepto si tiene una formación que no existe en la empresa para un puesto concreto).

Además, se crea el mecanismo RED, un paraguas que deberá aprobar en cada caso el consejo de ministros y bajo el cual las empresas podrán aprobar sus ERTE, como ha pasado durante el último año y medio. Habrá dos tipos: el cíclico, para toda la economía, por coyunturas graves y globales y con una duración máxima de un año; y el sectorial, para un sector concreto, de un año, pero que se podrá prorrogar de seis meses en seis meses.

Las exoneraciones aquí son distintas: en los cíclicos, 60% en los primeros cuatro meses, 30 en los siguientes cuatro y 20% en el resto. En los sectoriales, siempre que se pongan en marcha acciones formativas, del 40%.

Hasta el 28 de febrero, en paralelo, seguirán teniendo vigencia los ERTE Covid.

Nuevos contratos de formación

Otro de los cambios que trae la norma es la de los contratos de formación. Además de cambiar el nombre de ambos modelos, introduce varios cambios en su duración y condiciones. Todas estas medidas entrarán en vigor también en tres meses y los contratos actuales de formación podrán mantenerse hasta que acabe su tiempo máximo.

Por un lado, está el contrato en prácticas tras finalizar los estudios. Si hasta ahora podía firmarse durante los cinco años posteriores a recibir el título, ahora ese tiempo se limita a los tres años. También cambia su duración: del máximo de dos años pasa a un máximo de uno.

Por otro lado está el contrato de formación en alternancia, el que se puede firmar cuando aún no has terminado los estudios, para trabajar a la vez. Se rebaja su duración máxima: pasa de tres a dos años. Y se elimina el periodo de prueba. Además, si hasta ahora se podía firmar hasta los 25 años, ahora el límite, y no en todos los supuestos, sube a los 30. De hecho, personas mayores de esas edad podrán ser contratadas por esta vía en programas de activación para el empleo.

Otra de las modificaciones más relevantes es que el tiempo máximo de trabajo se reduce, lo que se traduce también en la consecuente reducción de sueldo mínimo, porque depende de ese porcentaje. Pasa de un 75% a un 65% el primer año y se mantiene en un 85% el segundo.

Aunque lo que mandará es lo regulado en cada convenio, las retribuciones mínimas que deberán recibir en ambos casos serán del 60% del puesto equivalente según su tiempo de trabajo, el primer año, y del 75% el segundo. Y, en todo caso, el Salario Mínimo Interprofesional (SMI). Eso sí, siempre en relación al tiempo de trabajo efectivo.

El decreto ley, además, da seis meses al Gobierno para aprobar el estatuto del becario.

Construcción y evaluación

La norma también establece que, en la construcción, los contratos también sean por defecto indefinidos (al desaparecer el de obra y servicio) y que, cuando acabe la obra en la que la persona trabajadora preste sus servicios, la empresa le deberá ofrecer una propuesta de colocación. Si no existe otra obra en su provincia o no está cualificado, se le podrá despedir con un 7% de indemnización.

El decreto ley también establece que el Gobierno realizará y publicará un análisis de la temporalidad en enero de 2025, y desde entonces cada dos años, para analizar si las medidas aprobadas han reducido este problema.

Además, prorroga el Salario Mínimo Interprofesional (SMI) hasta que se apruebe una subida durante 2022.

Buenos días.